Perlukah Kita Memasukkan Point Kejujuran Karyawan Pada CPL?
Untuk mengukur kinerja karyawan, biasanya kita menggunakan CPL (Check Performance List) yang nantinya akan diisi oleh Supervisor dan menjadi dasar evaluasi. Ada beberapa point yang dinilai dalam CPL, seperti pengetahuan prosedur (SOP), sikap, kedisiplinan, kejujuran, ketrampilan, kerja sama dan hal-hal lain yang ditambahkan sesuai kebutuhan manajemen restoran.
Pertanyaannya, perlukan kita memasukkan point kejujuran pada CPL? jika kejujuran harus kita masukkan pada CPL, lalu bagaimana cara kita mengukur kejujuran seseorang?.
Standar penilaian CPL
Untuk memberikan penilaian pada CPL, kita harus menentukan terlebih dahulu standar nilai yang akan digunakan. Penilaian pada CPL biasanya terdiri dari 4 tingkat penilaian, yaitu :
- Istimewa (ditulis dengan angka 4)
- Baik (ditulis dengan angka 3)
- Kurang baik (ditulis dengan angka 2)
- Buruk (ditulis dengan angka 1)
Mengukur kejujuran seseorang
Kejujuran adalah hal yang sangat penting, bahkan tidak bisa ditawar-tawar. Saat kita ingin mempromosikan seorang karyawan sebagai seorang Kasir misalnya, maka kita pasti akan bertanya kepada Supervisor atau karyawan lainnya mengenai kredibilitas karyawan tersebut, yang tentu salah satu aspeknya adalah kejujuran.
Jadi, bagaimana pun kejujuran tetap harus kita masukkan ke dalam CPL dan menyerahkannya kepada Supervisor untuk dilakukan penilaian. Dalam proses berjalannya waktu, Supervisor pasti akan dapat menilai seberapa baik kejujuran setiap karyawannya.
Dalam hal ini, ukuran yang dapat kita jadikan acuan dalam menilai kejujuran seorang karyawan adalah rekam jejak atau track record. Dalam periode 1 bulan, seorang Supervisor pasti sudah mulai dapat memberikan penilaian untuk point kejujuran karyawan.
Akan ditemui banyak kasus yang dapat mencerminkan seberapa baik kejujuran seorang karyawan, misalnya saja saat ia memberikan sebuah keterangan dan lalu kita melakukan pengecekan akan kebenaran keterangannya, atau kita melihat kesesuaian antara ucapan dan perbuatannya.
Cara memberikan penilaian kejujuran
Bagi karyawan yang kita ketahui pernah berbohong, maka kita bisa memberikan nilai 2 yang berarti karyawan kurang jujur. Bagi karyawan yang kita ketahui sering berbohong, kita bisa memberikan nilai 1 yang berarti bahwa karyawan tidak jujur. Sementara bagi karyawan yang belum pernah kita ketahui berbohong, kita bisa memberinya angka 3 yang berarti bahwa karyawan memiliki kejujuran yang baik. Angka 4 atau istimewa kita berikan kepada karyawan yang memang telah teruji kejujurannya.
Bagaimana jika Supervisor subjektif dalam memberikan penilaian?
Dalam memberikan penilaian pada CPL, Supervisor tidak melakukannya sendirian, tapi juga dengan mendengarkan pendapat dari leader lain seperti Captain Service dan Chief Cook. Dengan demikian, penilaian tetap dapat dilakukan secara objektif.
Jika kemudian kita masih meragukan hasil penilaian yang dilakukan oleh Supervisor, maka masalahnya bukan pada Supervisor, melainkan pada kita sendiri. Kita telah mengalami ketidak-percaya-an kepada mitra kerja atau telah merasa salah dalam menunjuk atau mengangkat seorang Supervisor.
Bagaimana pun Supervisor lah yang paling tahu kondisi di lapangan dan setiap hari bersentuhan dengan karyawan. Dengan demikian, Supervisor harus lah seorang yang bisa kita percaya dan andalkan.
Kejujuran itu situasional?
Seseorang memiliki pembantu rumah tangga yang telah bekerja cukup lama. Suatu saat, sang pembantu membutuhkan uang untuk biaya berobat anaknya yang tengah sakit. Akhirnya kesempatan datang, dompet milik saudara majikannya tertinggal saat datang bertamu. Sang pembantu mengambil dompet tersebut dan menggunakannya untuk berobat anaknya.
Dari contoh kasus di atas, apakah kita masih dapat mengatakan bahwa sang pembantu tersebut jujur? tentu tidak.
Kejujuran seseorang akan teruji oleh waktu dan diabadikan dalam rekam jejak kehidupan seseorang. Kejujuran tidaklah situasional atau kondisional, kejujuran adalah hal yang mutlak. Sebagai contoh, bapak Mar`ie Muhammad tidak akan digelari Mr. Clean andaikan beliau tidak jujur sepanjang karirnya sebagai Menteri Keuangan bukan?
Sistem yang baik tetap membutuhkan SDM yang jujur
Mungkin kita bisa mengabaikan point kejujuran dan memilih untuk lebih menguatkan sistem. Dengan kata lain, kita membuat sistem yang tidak memberi celah kepada seseorang untuk berbuat tidak jujur. Pertanyaannya, apakah ada sistem yang sempurna tanpa celah?.
Orang yang tidak jujur akan berusaha mencari celah sistem, sementara orang yang jujur justru akan menginformasikan celah sistem yang ia temukan. Jadi mana yang kita pilih?.
Prinsip the right man on the right place tidaklah hanya tantang kemampuan teknis semata, tapi juga non teknis termasuk kejujuran. Memilih SDM yang jujur adalah sebuah prioritas di samping kita terus menguatkan sistem.
Demikian artikel tentang perlunya memasukkan point kejujuran karyawan pada CPL atau penilaian kinerja karyawan. Semoga bermanfaat.
